Het derde van de vijf principes van het Semco Style framework; zelfmanagement.
Wie ooit gevlogen heeft, kent de tekst bij het zuurstofmasker vast wel. “Zet eerst uw eigen zuurstofmasker op voordat u iemand anders helpt” De redenering er achter is dat je jezelf in gevaar brengen kan door zonder zuurstofmasker in ijle lucht anderen te gaan helpen, waardoor je het bewustzijn kunt verliezen. Je kunt alleen anderen helpen als je goed voor jezelf zorgt.
Ongemakkelijk
Voor veel mensen is voor jezelf opkomen echter best lastig. Geldt dat voor jou ook? Het kan lastig zijn om te herkennen wanneer je voor jezelf moet opkomen. Een eerste stap is om te letten op situaties waarin je je ongemakkelijk voelt. Situaties waarin je grenzen worden overschreden of situaties waarin je het gevoel hebt dat je niet gezien wordt, niet serieus wordt genomen. Een signaal daarbij kan zijn dat je lichamelijk reageert, door een verhoogde hartslag, spanning in je spieren of plotseling transpireren. Dit zijn signalen die kunnen wijzen op een situatie waarin je voor jezelf moet opkomen. Als je je bewust bent van deze signalen, leer je de situaties herkennen en kun je erop reageren, door voor jezelf op te komen.
Voor de collega’s of teamleden geldt dat als zij zien dat iemand zich ongemakkelijk voelt, ze dit op een respectvolle en veilige manier kunnen benoemen. Op die manier creëer je de mogelijkheid voor diegene om voor zich zelf op te komen.
Hele generaties zijn echter opgevoed en later door werkgevers getraind om zich juist ten dienste van anderen op te stellen. Niet met je mening voorop lopen. Jezelf belangrijk vinden en daarvoor opkomen wordt dan geassocieerd met egoïstisch of arrogant gedrag. Liever zorg je zonder morren dat de doelstellingen van jouw team of jouw werkgever gerealiseerd worden.
Doodlopende straat
Terwijl eindeloos blijven buffelen, lange dagen maken en regelmatig of zelfs veel werk doen dat je eigenlijk niet motiveert uiteindelijk leidt tot het verlies van jouw inzet voor de organisatie. Niet voor jezelf zorgen, je emotionele en fysieke welzijn niet bewaken, is een doodlopende straat. Op de wat langere termijn is dit dus niet alleen niet goed voor jezelf maar ook zeer ten nadele van jouw werkgeversorganisatie. Jezelf in stand houden is dus in ieders belang!
In de Semco Style kennen we drie pijlers voor het principe van zelfmanagement, jezelf in stand houden; namelijk de kracht van gelijken, een cultuur van commitment en tenslotte talentontwikkeling.
Waar ga je hard op?
In de kern van de principes staat werk dat er toe doet en waar je in kunt presteren. Presteren betekent dan niet per definitie er al goed in zijn maar wel het gevoel hebben dat je er beter of goed in kan worden. Waar je je talent in kan ontwikkelen. Voor jezelf heel belangrijk. Het in kaart brengen van elkaars talenten op de werkvloer geeft bovendien zicht op wat een ieder leuk vindt of goed in is of kan worden en het zegt daarmee ook veel over de kans van slagen van een team. Immers, als je weet wat er van het team verlangt wordt om succesvol te zijn en de som van de gezamenlijke talenten ondersteunt die ambitie volledig, is de kans van slagen groot. Als er talenten ontbreken, hebben mensen in het team misschien nog wat te leren of moet het team aangevuld worden. Door van elkaar te weten waar je “hard op gaat”, komen de juiste werkzaamheden ook zoveel mogelijk bij de mensen die er goed in zijn. Of bij de mensen die er goed in willen worden.
“Presteren betekent dan niet per definitie er al goed in zijn maar wel het gevoel hebben dat je er beter of goed in kan worden.”
Kijk voor talent bij voorkeur eerst in je directe omgeving en niet meteen naar buiten. Een voorbeeld van het niet in kaart hebben van iemands talenten zag ik een tijdje terug bij een autodealer die naast de autobedrijven ook fietsenwinkels aan het opzetten was. Eén van die nieuw overgenomen fietsenwinkels was wel klaar maar nog niet geopend omdat er geen verkoopadviseur te vinden was. Die vacature stond al een tijdje in de regio uit. De aanname was dat intern niemand in huis zou zijn die dit vak verstaat. Eigenlijk toevallig besprak de eigenaar dit probleem met iemand van de administratie, die in haar vrije tijd al heel lang een zeer fervent mountainbiker en wielrenner was. Je raadt het al, de verkoopadviseur was gevonden! De administratief medewerkster maakte van haar hobby haar werk en haar vacature op de administratie werd wel vlot ingevuld.
De kracht van gelijken
Traditioneel is de leidinggevende of de manager de brenger van een vraagstuk of probleem. De groep mag er over meedenken en wordt vaak ook wat gestuurd in een oplossingsrichting. Na wat tijd beslist de manager wat de oplossing wordt en wie dat gaat doen. Herkenbaar? Wat nu als de manager alleen het probleem inbrengt en het aan de groep overlaat om daadwerkelijk gezamenlijk te bedenken wat oplossingen kunnen zijn, wie dan wat gaat doen en dit presenteert aan de manager? Door dit regelmatig toe te passen ontstaat een soort natuurlijk proces waarin voor elke situatie een leider op staat. Gedragen door de groep. Door zelf oplossingen te bedenken, deze toe te passen en te ervaren dat ze werken, motiveer je daadkrachtig gedrag en ontstaat meer eigenaarschap. Hoe versterkend zou dat zijn voor de samenwerking in dat team? En zou het mogelijk zijn om als we op die manier samenwerken, ook gezamenlijk te bespreken wat we met elkaar te doen hebben als team? Wie kan wat? Wie wil of moet nog leren? En hoe beoordelen we elkaar dan?
Belangrijk hierbij is dat het vraagstukken zijn die passen bij de kennis en ervaring van de groep. Door mensen te overvragen, door ze verantwoordelijk te maken voor een onderwerp dat ze niet kunnen overzien of informatie over ontbreekt, maak je ze juist minder daadkrachtig en zal eigenaarschap afnemen.
Zeggen wat je doet en doen wat je zegt
Een cultuur van commitment, waarin we doen wat we afspreken. En zeggen wat we doen. Dat vergt een cultuur waarin je elkaar tijdig en respectvol kunt aanspreken als dat nodig is. Zeg eens eerlijk, hoe vaak kom jij weg met het niet of te laat leveren wat je beloofd hebt? “Geen tijd gehad, er kwam iets tussen, gedoe thuis”, welke excuses gebruik jij? En reken je daar misschien al een beetje op als je het toezegt?
De positieve ervaring van afspraken nakomen is het geruste gevoel dat als we als we wat afgesproken hebben dat we het ook gewoon gaan doen. Het werk inplannen en tussentijds communiceren over de voortgang. Of tijdig een signaal afgeven als het niet of niet zonder hulp lukt. Want leveren wat afgesproken is betekent niet dat je het alleen moet doen en niet om hulp mag vragen of het niet mag delegeren aan iemand. Het betekent wel dat je kunt bouwen op elkaar en de onderlinge loyaliteit sterker en sterker wordt.
“Een cultuur van commitment, waarin we doen wat we afspreken. En zeggen wat we doen.”
Met dit derde principe zijn we halverwege de cirkel van de Semco Style principes.
Waar staan we nu?
Samengevat vertonen we nu gedrag waardoor we als volwassen met elkaar omgaan, ons bewust zijn van de machtsafstand en die proberen te verkleinen. We delen alle relevante informatie die inspireert en motiveert, waardoor we goed weten waar we staan en waar we naartoe willen. Bovendien zijn we in controle, zonder overmatig controlerend te zijn. Bureaucratie is zover als mogelijk uitgebannen en we controleren onderling elkaar meer dan traditioneel van boven naar beneden in de organisatie. We ervaren autonomie in ons werk. Vervolgens hebben we een sterkere cultuur van commitment gecreëerd, waarin we afspraken nakomen, elkaars talent zien en benutten en er ruimte is om te leren. We voelen ons wat daadkrachtiger en gedragen ons daarnaar, nemen eigenaarschap voor wat we beloven. Hoe gaaf zou het zijn als je dit vast kunt houden met elkaar?!
De volgende keer bespreek ik dan ook hoe je vanuit deze krachtige situatie de belangen in balans houdt. Hoe je gezamenlijk een ritme van presteren borgt, vast kunt houden en hoe je regelmatig vanuit een ander perspectief naar je organisatie en haar toegevoegde waarde kijkt of laat kijken. Zien we elkaar dan weer? Ik kijk er naar uit! Werk ze.
Dit blog is geschreven door:
Guido van der Spek
Laat mensen thuiskomen op hun werk
Voor Guido viel als voormalig werkgever alles op zijn plek na een intensieve kennismaking met de Semco Style. Inmiddels past hij als Semco-expert dagelijks met veel plezier aspecten ervan toe binnen organisaties om deze mensgerichter te maken. En schrijft hij artikelen om de Semco Style praktisch en concreet te vertalen naar de praktijk. Klik hier voor meer blogs van Guido.
Op zoek naar meer inspiratie?
Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.