De bodem van mijn loopbaan bereikte ik op maandag 13 december 2010, en het kwam onverwacht. Ik was als ‘beetje happy single’ net terug van een avontuurlijke backpack-reis in Azië, waar ik toen nog net niet te oud voor was. Ik werkte nog voor een opleidingsinstituut. Om mij heen zag ik collega’s als grauwe schimmen, zombies bijna, in de kortste dagen van het jaar. Zongebruind en vol energie opende ik mijn mailbox, na bijna een maand. De mailbox was leeg, op wat automatische of mail-to-all na. Met geen van mijn collega’s had ik afspraken staan, niemand had me gemist. Wat ik wel of niet deed, leek er niet toe te doen. Vrijheid in mijn werk heb ik altijd gezocht, gevonden en gewaardeerd. Maar de vrijblijvendheid die was ontstaan, vond ik veel zwaarder dan de momenten waarop wat ik wilde niet lukte. Die momenten waren er ook genoeg, gelukkig maar, want ik beschouw ze als de beste manier van leren.
Een gewaarschuwd mens telt voor twee, zou je denken. Toch was vrijblijvendheid een sluipschutter die in de eerste jaren van het mede door mij in 2016 opgerichte Semco Style Institute voltreffers heeft gemaakt. We dachten dat vrijheid en vertrouwen dé Semco ingrediënten waren waar professionals bij zouden gedijen. We maakten geen precieze resultaatafspraken met onze nieuwe collega’s, of kwamen er in de loop van het jaar niet op terug. Wij deden het toch anders? Het gevolg was dat ik slechte kanten zag van goede mensen. Zo was er een collega voor wie het werk leek te bestaan uit het bijwonen van 1-wekelijkse online-meeting, om daarna verder te reizen. Ik betwijfel of hij er gelukkiger mee was dan ik na mijn backpack-avontuur in 2010.
Waarom leidde vrijheid alleen niet tot motivatie en resultaat? Een van de meest robuuste, want meest toegepaste en geciteerde modellen over motivatie is de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan¹ (later gepopulariseerd door Daniel Pink² ). Die stelt dat, om intrinsieke motivatie aan te sporen, ieder mens behoefte heeft aan drie zaken die je samenvat als een ABC: autonomie, bijdrage en competentie. Autonomie gunden we mensen volop. Maar over wat een goede bijdrage was of niet waren we te vaag, en niet iedereen leerde zwemmen na in het diepe te zijn gegooid. Het gunnen van A was dus niet het probleem, maar het ontbreken van de B en de C.
“Vrijheid alleen leidt niet tot motivatie”
Een paar jaar later zag het er bij Semco heel anders uit. Ons team was op dat moment kleiner dan in de eerste jaren, en toch bereikten we grotere resultaten. We bouwden wereldwijd een partnernetwerk op, van Japan tot Argentinië. We bouwden een digitale kennisbank voor een fractie van het bedrag dat grote IT-organisaties vroegen. Tegelijkertijd begeleidden we grote transformatietrajecten bij Nederlandse corporate organisaties.
¹ Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York, NY: Plenum.
² Daniel H. Pink (2016) Drive: de verrassende waarheid over wat ons motiveert, Business Contact
Wat er was veranderd, was dat we vrijblijvendheid hadden vervangen door doelgerichtheid.
We werken met jaar-, kwartaal, maand en weekdoelen – hoogover en per persoon: de B. Spreken over doelen is niet benauwend, zeker niet als leren en verbeteren centraal staat – de C. Onze weekvergaderingen waren daar ook op gericht: wat wil je deze week bereiken? Waar kun je hulp gebruiken? Welke verbinding wil je leggen? Daarnaast bespreken we maandelijks de cijfers, aan de hand van een heel eenvoudig overzicht: bankstand, debiteuren, crediteuren.
Een hoogtepunt in verbinding en motivatie kwam op een moment dat je het misschien niet zou verwachten. De coronacrisis was net uitgebroken, grote opdrachten werden per decreet beëindigd, en ons banksaldo was matig. We hadden maar een korte vergadering nodig om te besluiten de salarissen de komende paar maanden te halveren, om zo meer buffer voor het bedrijf te creëren. Een omgekeerde bonus, dus. En toch heb ik zelden mensen samen de schouders eronder zien zetten als op dat moment. Met doelgerichtheid hadden we een fundament gecreëerd waarop we samen de belangrijke beslissingen konden maken. Zo werd Semco Style Institute alsnog het voorbeeld wat we hopen te zijn.
“Een paar jaar later bereikten we met een klein team grote resultaten.”
Dit blog is geschreven door:
Blogs van Luuk Willems
Co-founder | Executive Consultant/ Speaker
Luuk Willems is alweer 20 jaar bedrijfskundige. Alhoewel het sec verstrijken van tijd nooit kan worden gezien als persoonlijke verdienste, levert dat hem voldoende bagage op als organisatie-adviseur. Stiekem ziet hij zichzelf liever als een nieuwsgierige veldonderzoeker op safari door het Nederlandse organisatielandschap. In zijn basisuitrusting zitten geen verrekijker of landkaart, maar wel een spiegel en een kompas. En natuurlijk een pakje post-its. Samen met o.a. Ricardo Semler richtte hij Semco Style institute op.
In deze blogs lees je zijn veldobservaties opgedaan in organisaties. Thema’s zijn leiderschap, verandering, zelforganisatie, en alles wat opvalt in organisaties in termen van gedragspatronen en sociale systemen.
Op zoek naar meer inspiratie?
Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.