Het blijkt maar al te vaak een heuse opgave: het schrijven van een persoonlijk stukje tekst dat een goed beeld geeft van jouw talenten en waardevolle bijdragen. Al gauw staat zo’n stuk vol met eigentijdse buzzwoorden die in jouw omgeving rondvliegen.
Zo staan de CV’s vol met personen met een analytische, kritische of frisse blik, is het gros van de kandidaten communicatief vaardig en flexibel, en is gepassioneerd zijn karaktereigenschap nummer één.
Het zijn veelal spiegelingen van hetgeen in vacatures wordt gevraagd. Gaan we nu echt uit van onze eigen talenten en toegevoegde waarde, hoe vertellen we dan wie we zijn en wat we kunnen?
Het is niet raar dat we onze talenten lastig kunnen omschrijven. Het is immers hetgeen je vanzelfsprekend vindt, makkelijk afgaat, en daarmee hetgeen je waarde oplevert. Daarnaast wordt het uitspreken van je eigen talent al gauw opgevat als zelfgenoegzaam. Paradoxaal is het wel: er heerst een war on talent, maar er wordt op je neergekeken wanneer je je talenten uitspreekt.
Eerlijke en positieve interactie
Talent in de context van werk is echter niet alleen gelinkt aan de waarde die het jezelf oplevert, maar ook de waarde die het anderen oplevert. Het vergt dan ook interactie met anderen voordat je je talent kunt bevestigen.
En daar gaat het vaak mis. Een eerlijke interactie met je naasten op het werk is vaak lastig. Al gauw gaat het over de dagdagelijkse taken: het bespreken van alle agendapunten in het overleg, het afvinken van items op je to-do list of een paar keer per dag verstrengeld raken in een mailuitwisseling. Zo blijft er weinig tijd over om te vertragen, reflecteren en het omarmen van de mensen die je teamleden noemt.
Talent in de context van werk is echter niet alleen gelinkt aan de waarde die het jezelf oplevert, maar ook de waarde die het anderen oplevert.
Mocht er wel tijd zijn om een eerlijke interactie te voeren met je collega’s, wil je deze wel constructief aangaan. En terecht. Het houdt in dat wilt aankaarten wat goed gaat, wat niet goed gaat en waar je kunt verbeteren. Je kent de driedeling wel.
Zo’n gesprek vormt een goed moment om een lerende geest te stimuleren en hiermee je collega’s scherp te houden.
Het betekent echter niet dat je naasten met een goed gevoel zo’n gesprek verlaten. Hoe je het ook wendt of keert, aankaarten wat niet goed gaat en verbeterpunten benoemen, hoe belangrijk dit ook is voor een lerende, kritische organisatie, het blijft een negatief randje hebben. En hier zijn mensen gevoelig voor. Als het gaat om het verwerken van negativiteit leert onderzoek ons dat we minimaal vijf positieven moeten horen willen we positief uit een gesprek stappen.
Wat kun je nu met deze informatie? Het vormt geen uitnodiging om bij elke feedback sessie een 5:1 ratio wat betreft positieve en negatieve opmerkingen te hanteren. Het is echter wel een uitnodiging om vaker positieve elementen van iemand zijn werk te benoemen, zonder dat daar een negatief element of verbeterpunt bij komt kijken. Op deze manier wordt een talent belicht en omarmd.
Ik heb talent, wat nu?
Het is van belang dat alle talenten boven tafel komen om zo goed mogelijk te functioneren als team. Hierin is het ene talent niet beter dan het ander. Probeer zo, naast het vinden van je eigen talent, ook oog te hebben voor de talenten van anderen. Je kunt, bijvoorbeeld, vaker stilstaan bij de vraag of je op de hoogte bent van de talenten van je teamleden en of je deze ook effectief benut.
Tijdens het boven water halen van je eigen talent, mede door eerlijke interactie met je naasten, zul je ook de talenten van anderen inzien. Zo wordt een talent bij de een vaak erkent mede door het gemis van een eigenschap bij de ander.
Zodra je je bewust bent van je talenten en diens waarde, kun je deze vervolgens een centrale plek geven in de rol binnen jouw team. Ontwikkeling van jouw talent en diens waarde voor het team, wordt vervolgens een belangrijk onderdeel van je werk.
Zo wordt een talent bij de een vaak erkent mede door het gemis van een eigenschap bij de ander.
Testen van talent over tijd
Makkelijker gezegd dan gedaan. Ontwikkeling van talent blijft natuurlijk lastig te meten. Waar moet je naar kijken om de ontwikkeling te peilen? Een goed handvat is het bijhouden welke successen je in een bepaalde periode hebt geboekt en deze in teamverband evalueren.
Hetgeen we in Semco Style ook graag etaleren om talentontwikkeling te stimuleren, is het blijven veranderen van de context waarin het werk zich afspeelt. Dit kan werken met een nieuwe collega zijn, op een nieuwe afdeling of in een andere rol. Het vormt een goede test om de consistentie van een talent te evalueren en van flexibiliteit, in de vorm van multi-inzetbaarheid, een gewoonte te maken.
Weet je je talenten te benutten in een andere context en doorsta je daarmee de test van talent over tijd en ruimte, dan kun je je profielschets met vertrouwen onderschrijven met je beproefde talenten. Zo beschrijf je jezelf niet als een van die vele misleidende organisatorische duizendpoten, maar als een sterk zelfbewust teamlid, niet schuw om zichzelf uit te dagen.
Dit blog is geschreven door:
Axel Mpeti
Content | Consultant
Naast een jonge consultant, is Axel binnen Semco Style Institute verantwoordelijk voor methodologische en marketing-gerelateerde content, met als doel de verrijking van de Semco Style filosofie. Klik hier voor meer blogs van Axel.
Op zoek naar meer inspiratie?
Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.