Toekomst Schoonmaakbedrijven werkt sinds een jaar met de Semco aanpak. Het is daarmee het eerste schoonmaakbedrijf in Nederland dat deze werkwijze implementeert. Na een jaar blikt directeur Mens & Organisatie Toekomst Schoonmaakbedrijven, Isolde Huijbregts, samen met Axel Mpeti van Semco Style Institute terug op de gemaakte stappen. “We bewegen van een eiland naar een wij-land. Ik geloof dat dit het werkgeverschap van de toekomst is.”
Wat houdt Semco in?
Axel: “De Semco aanpak weerspiegelt een transparantere en persoonlijke manier van organiseren. Met Semco staat het experiment op de voorgrond. We kijken naar de waarde van het individu binnen het collectief en vragen hen wat ze leuk vinden en waar ze energie van krijgen. Dat is de centrale filosofie. De onderliggende notie is: het geluk van het individu gepaard met resultaatgedrevenheid waarde toevoegen aan het geheel.”
Isolde, in 2005 raakte je geïnspireerd door het Semco gedachtegoed en het concept zelforganisatie. Had je toen ook direct een idee van hoe je de Semco aanpak wilde inzetten voor Toekomst Schoonmaakbedrijven?
Isolde: “Nee, helemaal niet zelfs. Ik geloof in zelforganisatie en in de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk in de organisatie leggen, maar ik had geen idee hoe ik dit in de praktijk kon brengen. En dus zocht ik, een paar jaar later, naar een partij die ons daarbij kon helpen. Dat er geen duidelijke roadmap hoort bij deze methode vind ik mooi. Het is een aanpak, maar geen blauwdruk. Het is een reis die je met elkaar aangaat.
Axel: “Toen ik hier startte, bleek dat jij al veel van de aanpak wist. Je wilde voorkomen dat het jouw verhaal werd en je vooral toeleggen op dat Semco voor de organisatie ging werken. Daarom wilden we zo snel mogelijk de mensen in de organisatie betrekken bij het verhaal. Als zij de meerwaarde niet voelen en ervaren, dan werkt het niet. We zijn gestart in november 2022 en zien dit als een lange termijn traject waar we drie jaar mee bezig gaan zijn.”
Isolde: “Je kent de eindbestemming niet, dat vind ik leuk, maar mensen in de organisatie reageerden daar wisselend op en dat snapte ik ook. Het is ook logisch dat mensen in eerste instantie een afwachtende houding hebben. Ze willen weten: Wat betekent dit voor mij?”
“Dat er geen duidelijke roadmap hoort bij deze methode vind ik mooi. Het is een aanpak, maar geen blauwdruk. Het is een reis die je met elkaar aangaat.”
Een eerste delegatie collega’s werd uitgenodigd voor de experience game; een rollenspel waarin de beperkingen van de hiërarchische organisatie voelbaar worden. Het doel van de sessie? Onderzoeken of er betrokkenheid ontstaat bij collega’s.
Isolde: “Tijdens deze sessie zagen we dat al heel wat mensen plannen en ideeën hadden rondom de methode. Het startpunt is dat de visie tot leven komt en dat de eerste collega’s mee zijn met het gedachtengoed.”
Axel: “We vragen mensen dan direct om zelf al na te denken over mogelijke verbeterpunten en of ze onderdeel willen zijn van een projectgroep om vervolg te geven aan de sessie. Op die dag sloten al 10 mensen zich aan.”
Hoe hebben jullie hier toen vervolg aan gegeven?
Axel: “Groepen mensen hebben vaak de neiging om eilanden te vormen waardoor je sommige collega’s vaak ziet en anderen nooit. Uiteindelijk werken we allemaal voor dezelfde klant. Dus onderzochten we met de projectgroep: Hoe goed ken je je team? Hoe goed zie je de gehele organisatie? Ben je gericht op de klant? Onze vraag was vervolgens: hoe kunnen we als team waarde toevoegen voor de klant? Zo schetsten we met teams samen de kaders waarbinnen teams zelf aan de slag gingen.”
En durven mensen hun verantwoordelijkheid te nemen?
Axel: “Een voorbeeld wat we voorbij hoorden komen was dat een projectleider de verantwoordelijkheid opeens ervoer als het runnen van een eigen onderneming. Een mooie vraag die hij stelde, was: hoe zou ik dit aanpakken als dit mijn eigen onderneming was?”
We zijn nu bijna een jaar verder. Welke stappen zijn er gezet?
Isolde: “Ik heb echt het idee dat we van een eiland naar een wij-land aan het bewegen zijn. Iedere afdeling heeft kaders gesteld en is daarbinnen aan het experimenteren. Het is een uitdaging om alle afdelingen en disciplines aan te laten sluiten zodat iedereen voeling heeft bij wat er gebeurt. We stimuleren mensen om soms bij andere afdelingen te gaan zitten zodat je kunt zien wat anderen doen. Er is bewustwording gecreëerd en er is meer ruimte binnen de teams om dingen op hun eigen manier te doen. We zien mensen groeien omdat ze zelf mogen bepalen en doen. Bovendien durven mensen op de voorgrond te treden omdat ze voelen dat ze goed zijn in wat ze doen.”
“Iedere afdeling heeft kaders gesteld en is daarbinnen aan het experimenteren“
En wat merkt de klant van het feit dat jullie nu als Semco organisatie werken?
Isolde: “De klant merkt vooral dat we nog sneller zijn. Als mensen zelf beslissingen mogen nemen dan kunnen ze dat sneller doen. Zeker omdat we nog steeds groter worden, blijft dit belangrijk. We willen uiteindelijk in heel het bedrijf gaan werken vanuit verbinding. Ook de praktijk in. We bouwen de brug, terwijl we eroverheen lopen.”
Waarom zouden andere schoonmaakbedrijven deze aanpak ook kunnen proberen?
Isolde: “Ik geloof dat dit het werkgeverschap van de toekomst is. Zeker als je met een nieuwe generatie wil gaan werken die meer regie wil over hun leven. De tijd van de hiërarchische systemen is voorbij. Deze manier van werken is transparant en er is ruimte om zelf de regie te nemen.”
Wil je Isolde horen praten over haar ervaringen met Semco? In deze podcast gaat ze hierover in gesprek: Hart voor Zaken | Hart voor Zaken #9 – Isolde Huijbregts (Toekomst Schoonmaakbedrijven) (springcast.fm)
Dit blog is geschreven door:
Axel Mpeti
Content | Consultant
Op zoek naar meer inspiratie?
Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.