Gewoon je werk doen is niet gewoon

Het is 17.55 als ik de Blokker om de hoek betreed. Ik ben de drempel nog niet over, of een medewerker achter de balie roept me toe: ‘de winkel gaat zo sluiten! U heeft nog maar een paar minuten hoor!’ Na 2 minuten grasduinen in de collectie besluit ik te vragen of Blokker de door mij gewenste waren verkoopt. Het antwoord NEE komt net iets te snel. Ik denk drie dingen:

• Als dit je eigen zaak zou zijn, had je me met open armen ontvangen;
• De volgende keer bestel ik wel online;
• Wat zegt dit over betrokkenheid?

In de vakliteratuur en onderzoekswereld is betrokkenheid een bekend thema. Er is geen consultant die niet verwijst naar het onderzoek van Gallup, dat jaarlijks dezelfde alarmerende cijfers publiceert: slechts 36% van de werknemers wereldwijd zou betrokken zijn. In de definitie van Gallup betekent betrokken: een stapje extra zetten, meer doen dan het minimale dat wordt gevraagd. Niet betrokken zijn dan de mensen die gewoon hun werk doen. De medewerker van de Blokker zou hiervoor kwalificeren: technisch correct, maar niet meer dan dat.

Toch weet ik niet of ‘een stapje extra doen’ de beste definitie is van een betrokken medewerker. Moet er altijd een maximale inspanning worden gevraagd? Als ik doorvraag bij organisaties waar betrokkenheid een thema is – of aanpalende woorden zoals ondernemerschap, verantwoordelijkheid, en eigenaarschap – kom ik vaak op andere pijnpunten.

Twee dingen springen er voor mij uit als het gaat om betrokkenheid:

• Houden medewerkers zich bezig met het grotere geheel of enkel hun stukje? Bij enkel het eigen stukje ontstaan samenwerkingsproblemen door de keten heen, en verloopt afstemming van boven naar beneden traag.
• Houden medewerkers zich bezig met de dag van morgen of alleen met de waan van de dag? Bij het laatste is innovatie en verbetering een pijnpunt.

Let wel, medewerker in deze definitie is iedereen in de organisatie: ook de directeur is een medewerker. En de vraag is hoeveel hem/haar te verwijten valt. Wat is er nu moeilijker dan het geheel overzien? En wie vindt het voortdurend verbeteren en vernieuwen, naast de dagdagelijkse business, een makkelijke klus?

Alleen als de organisatie bewust medewerkers in staat stelt om met het geheel en met morgen bezig te zijn, kan de betrokkenheid ontstaan die wordt gezocht. Dat kan bijvoorbeeld door:

• Informatie over de organisatie transparant en begrijpelijk te maken. Iedereen in de organisatie moet de winst en verliesrekening kunnen begrijpen en kennen, en de impact van het eigen werk en team erop.
• Verbeter en vernieuwingsinitiatieven te structureren door met een jaar/kwartaal/maand/week en dag ritme te werken. Hoe minder frequent de meeting, hoe minder operationeel het overleg mag zijn. Nodig iedereen uit voor verbeter en vernieuwingsinitiatieven en werk verder met degene die intrinsiek gemotiveerd zijn om deel te nemen.
• Het verkleinen van machtsafstand. Een directie op grote afstand werkt in de hand dat een medewerker op de (winkel)vloer zich opstelt als werknemer en niet als ondernemer. Een mooi voorbeeld uit onze Semco Style praktijk: zet een extra stoel in de directiekamer. De eerste medewerker die zich aanmeldt, doet mee met de vergadering.

Kortom, betrokkenheid is niet alleen een vraagstuk voor iedere werknemer. De organisatie als geheel kan het makkelijker of moeilijker maken voor mensen om betrokken te zijn en blijven.

Wil je in gesprek over betrokkenheid? Wij houden regelmatig rondetafelbijeenkomst. Klik hier om je aan te melden!

Dit blog is geschreven door:

Op zoek naar meer inspiratie?

Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.