De automotive sector staat voor een grote uitdaging: het vinden én behouden van talent. Werkgevers investeren in aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en wervingscampagnes, maar hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich langdurig verbonden voelen aan je organisatie? Bij Autotaalglas staat voor franchisenemers het vraagstuk over aantrekkelijk werkgeverschap, en daarmee het behoud van personeel, hoog op de agenda. Het dient te leiden naar een werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd, gehoord en gemotiveerd voelen.

Om vanuit vertrouwen te werken, geven de vijf Semco principes richting voor het versterken van betrokkenheid en het binden van medewerkers op lange termijn. Hieronder delen we inspirerende inzichten en praktische toepassingen die franchisenemers al met succes implementeren in hun vestigingen.

Vertrouwen als basis voor samenwerking

Een sterke organisatiecultuur begint met vertrouwen. Medewerkers die zich veilig voelen om fouten te maken, vragen te stellen en onderling feedback te geven, presteren beter en voelen zich sterker verbonden met het bedrijf. Vertrouwen is niet alleen iets tussen werkgever en medewerker, maar ook tussen medewerkers onderling.

Om vertrouwen te versterken, krijgen medewerkers binnen sommige vestigingen naast hun reguliere werk een aanvullende verantwoordelijkheid. Bijvoorbeeld:

• Een medewerker zorgt voor orde en netheid in de werkplaats.
• Een ander is verantwoordelijk voor het magazijnbeheer en de voorraad.
• Een collega draagt zorg voor de leenauto’s, zodat deze altijd schoon en representatief zijn.

Door medewerkers op basis van talent en voorkeur de voor hen passende verantwoordelijkheden te geven, wordt de onderlinge samenwerking versterkt en neemt de afstand tussen verschillende rollen in het team af. Niet het opleggen van taken, maar het overleggen over de taken maakt hierin het verschil. Door medewerkers taken laten oppakken die hen aanspreken en waarde toevoegen aan het team ontstaat een cultuur waarin men elkaar ondersteunt en samen het werkproces optimaliseert.

Samen in controle: sturen zonder micromanagement

Leidinggevenden willen controle, maar zonder continu te moeten corrigeren of alles zelf te doen. Hoe zorg je voor een efficiënte bedrijfsvoering, zonder medewerkers hun eigen verantwoordelijkheid te ontnemen?

Bij verschillende Autotaalglas vestigingen is het concept van kwaliteitsbuddy’s geïntroduceerd. Dit betekent:

• Medewerkers worden aan elkaar gekoppeld en werken samen aan het bewaken van kwaliteit.
• Ervaren medewerkers begeleiden jongere of nieuwe collega’s en helpen hen ontwikkelen.
• In plaats van controles achteraf, wordt kwaliteit direct bij de bron geborgd.

Dit voorkomt dat een leidinggevende de “politiepet” moet opzetten en constant moet controleren. Door medewerkers actief te betrekken bij kwaliteitsbewaking, ontstaat er een gedeelde verantwoordelijkheid voor het eindresultaat.

Zelfmanagement: medewerkers die verantwoordelijkheid nemen

Zelfmanagement betekent niet dat medewerkers alles zelf moeten bedenken en regelen, maar dat ze binnen duidelijke kaders de ruimte krijgen om hun werk optimaal uit te voeren.

Bij verschillende vestigingen is een 360-graden feedbacksysteem geïntroduceerd, waarbij medewerkers elkaar beoordelen op vastgestelde competenties. Dit werkt als volgt:

• Het team stelt samen een set competenties op die belangrijk zijn voor hun werk.
• Collega’s geven elkaar gestructureerde feedback, zodat groei en ontwikkeling niet afhankelijk is van alleen de leidinggevende.
• In plaats van traditionele functioneringsgesprekken, worden deze feedbacksessies in kleine groepen gehouden, waar collega’s onderling verbeterpunten en successen bespreken.

Dit zorgt voor een constructieve en veilige manier om elkaar te helpen groeien en verantwoordelijkheid te nemen voor persoonlijke ontwikkeling. Het is een spannende stap, gezien het beoordelen traditioneel gezien altijd bij een leidinggevende heeft gelegen. Echter, je collega’s weten een stuk beter hoe jij je werk doet en dat kunt verbeteren. Zo hebben mensen zelf invloed op hun ontwikkeling en voelen ze daar meer eigenaarschap over, ook onderling.

Belangen in balans: Een win-win voor werkgever en medewerker

Als medewerkers zich verbonden voelen met de doelen van de organisatie, ontstaat er een natuurlijke motivatie om samen te werken aan succes.

Meerdere Autotaalglas vestigingen zijn gestart met gezamenlijke doelstellingen en transparantie in cijfers:

• Samen met het team worden kwartaal- en jaardoelen opgesteld.
• Maandelijks of per kwartaal worden de resultaten gedeeld, zodat medewerkers begrijpen hoe de organisatie presteert en wat hun bijdrage hierin is.
• Een stap verder: sommige vestigingen koppelen hier een beloningssysteem aan. Dit betekent dat wanneer bepaalde KPI’s worden behaald, medewerkers hier ook financieel van profiteren.

Dit creëert een cultuur waarin medewerkers niet alleen werken voor hun salaris, maar ook actief betrokken zijn bij de groei en prestaties van de organisatie. Zo worden twee belangen samengevoegd: win-win!

Voortdurend verbeteren: Een cultuur van innovatie

Een organisatie die continu verbetert, zorgt ervoor dat medewerkers betrokken en gemotiveerd blijven.

Bij meerdere vestigingen is een verbeterteam opgericht, bestaande uit een medewerker van kantoor, de receptie en de werkplaats. Dit team komt regelmatig samen en stelt op één A4 een verbeterplan op voor een specifiek proces.

Voorbeelden van verbeterprojecten:

• Efficiëntere werkprocessen ontwikkelen in de werkplaats.
• Klanttevredenheid verhogen door snellere en persoonlijkere service.
• Slimmere werkroosters maken, zodat de werkdruk beter verdeeld is.

Door medewerkers actief te betrekken bij het verbeteren van processen, komen verbeteringen direct vanuit de werkvloer en worden ze sneller en effectiever doorgevoerd.

Geloven in samen groeien

De aanpak bij Autotaalglas laat zien dat aantrekkelijk werkgeverschap geen kwestie is van toeval, maar van bewuste keuzes. Door uit te gaan van vertrouwen, verantwoordelijkheid te zien als een vraagstuk voor iedereen in plaats van voor één, en stil te staan bij continue verbetering, ontstaat sterkere cultuur, gekarakteriseerd door meer werkplezier en duurzame inzetbaarheid. Wat beklijft is de energie en het eigenaarschap waarmee franchisenemers deze thema’s hebben omarmd. Niet als een verplicht nummer, maar als iets waar ze zelf in geloven en actief in willen groeien.

Dit blog is geschreven door:

Op zoek naar meer inspiratie?

Het is onze missie om mensgerichte organisaties te bouwen. We doen dit onder andere door het aanbieden van programma’s en evenementen. Bekijk hier ons evenementenoverzicht en laat je inspireren.